Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Как себя вести во время сокращения?

В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 № 33-1459 из–за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления № 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Уведомление о сокращении

ТК РФ обязывает всех работодателей, принявших решение сократить штаты, либо численность сотрудников, персонально их об этом проинформировать. Это обязательный этап, без которого процедура сокращения не может быть запущена на законных основаниях.

Тут следует выделить несколько ключевых нюансов, о которых следует помнить, получая уведомление о сокращении:

• уведомление оформляется исключительно в письменном виде в двух экземплярах, выдается под личную подпись сотрудника;
• документ носит персонифицированный характер (вручается каждому сотруднику индивидуально);
• выдается за два месяца до установленной работодателем даты сокращения;
• должно иметь такие реквизиты: наименование предприятия, что оформило уведомление, полностью должность, ФИО сотрудника, текст уведомления, подпись уполномоченного должностного лица, дату выдачи;
• в тексте уведомления обязательно должны быть обозначены номер приказа об сокращении, информация о наличии вакансий, а также конкретная дата предполагаемого увольнения.

Выплаты при сокращении

Закон обязывает работодателя полностью рассчитаться с сотрудником на дату увольнения. Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении. В связи с этим, сотрудник должен получить:

• заработную плату по день увольнения включительно;
• доплаты, надбавки, премии, причитающиеся ему по коллективному договору, которые он получал до увольнения;
• денежную компенсацию за все дни насчитанных, но не использованных отпусков;
• все выплаты по больничным, командировочным, другие компенсационные платежи начисленные за период работы до момента увольнения;
• выходное пособие, связанное с сокращением (на уровне среднемесячного заработка).

Все выплаты должны быть одноразово перечислены работнику в день его увольнения, являющийся последним рабочим днем. Обычно это происходит во второй половине дня, одновременно с получением документов об увольнении (трудовой книжкой, копией приказа, дополнительного соглашения к трудовому договору).

Не забудьте запросить у работодателя справки о ваших доходах за последние три года, чтобы иметь возможность получать более высокий уровень компенсации.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.

«+» для работодателей:

• сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
• выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.

«-« для работодателей:

• процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
• выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.

«+» для работников:

• дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
• возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.

«-« для работников:

• невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

Что в такой ситуации можете сделать вы?

Резюмируя, могу сказать, что если и вы окажетесь в такой ситуации, сначала сделайте все, чтобы решить проблему миром. Для этого попробуйте следовать такому алгоритму.

1. Оперируйте ссылками на Трудовой кодекс. Напомните, что вы – единственный специалист в компании, отвечающий за данный участок работы, или упомяните, что «сокращение штата» означает, что в течение полугода компания не сможет взять нового сотрудника на ту же должность.
2. Разъясните руководству личные мотивы (необходимо содержать детей/родителей, выплачивать кредит, сложно будет найти работу в определенный период). Не прибегайте к моральному шантажу, расскажите о жизненной ситуации спокойно. Руководству не чужды обычные человеческие проблемы, так что не исключено, что вас поймут правильно и повременят с увольнением.
3. Если все-таки начальство настроено расстаться, настаивайте на компенсации. Но не просите космических денег, которых вы не зарабатывали. Обычно компенсация – это два-три оклада, ведите речь именно о такой сумме, она вполне посильна для компании и выглядит адекватно. Если компания «серая», обязательно говорите, что речь идет о реальном окладе, в противном случае можно получить минимальный оклад.
4. Если вы считаете приемлемым вариант уменьшения нагрузки (например, работу на полдня) с пропорциональным уменьшением зарплаты, то предложите его. Это решение освободит время для поиска работы и собеседований и позволит какое-то время продержаться, если вы не найдете новое место сразу.

Действуя таким образом, вы с большой вероятностью вы сумеете договориться и сохранить репутацию. Разумеется, при условии, что вас не застукали пьяным на рабочем месте, вы не прогуливали еженедельно работу или не вышли из отпуска на неделю позже без уважительной причины.

Нюансы для некоторых категорий работников

На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.

Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.

Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.

Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.

Похожие записи:

• Есть ли льготы в 2024 году при покупке верхних полок
• Визовый режим, вид на жительство и гражданство Турции
• Зачем нужны радиоточки и как их подключить на случай чрезвычайной ситуации