Фактическое допущение к работе: действия работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Фактическое допущение к работе: действия работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Комментируемая статья определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Нужно ли оформлять фактическое допущение к работе?

Трудовым кодексом установлена обязанность работодателя заключить с сотрудником, допущенным к работе, письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом отмечено, что сотрудник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Специалисты рекомендуют оформлять поручение (распоряжение) письменно.

Сначала специалист кадровой службы или предполагаемый непосредственный руководитель составляет докладную записку на имя руководителя организации или иного уполномоченного лица, указывая причины, по которым срочно требуется допустить новичка к работе, и дату его выхода на работу.

Директору МКУ
«Городской центр градостроительства
и архитектуры»
И. Д. Басову

Докладная записка

от 23.12.2019
№ 10

О фактическом допуске к работе

В связи с большим объемом работ, связанных с выполнением инженерно-строительных изысканий на объекте по адресу г. Владимир, ул. Спортивная, прошу допустить к работе в должности инженера Сергея Ивановича Киселева с 24.12.2019.

Начальник отдела инженерно-строительных изысканий

Гаврилов

Б. В. Гаврилов

Установления судом факта трудовых отношений

Разъясняет старший помощник прокурора г. Первоуральска Чалова О.А.

Согласно ст.67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник притупил к работе с ведома, или по поручению работодателя, либо уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении к работе работника, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней, со дня фактического допущения к работе.

Иногда работодатель уклоняется от заключения трудового договора с работником, и возникает проблема доказывания, что данный работник осуществлял трудовую деятельность у данного работодателя. Если работник приступил к работе без оформления трудового договора, и работодатель отказывается его оформлять, то работник имеет право настаивать на заключении трудового договора, т.е. указать со ссылкой на ст.67 ТК РФ обязанность работодателя на заключение трудового договора. Также, необходимо доказать факт допущения работника к работе работодателем или уполномоченным на это представителем, а также сам факт осуществления работы. В данном случае, суду необходимо установить: договаривались ли работодатель и работник на осуществление трудовой деятельности работником, подчинялся ли работник правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли работник трудовые обязанности в интересах работодателя, получал ли работник заработную плату. Необходимо вызывать в суд свидетелей, которые могут дать показания о том, что данный работник осуществлял трудовую деятельность именно у данного работодателя.

Можно подтвердить трудовые отношения внутренними документами, а т.е. отчеты о проделанной работе, переписка по электронной почте с работодателем и т.д., заверив данные документы в нотариусе. Возможен вариант подачи работодателю заявления, запросив документы, связанные с работой, например, справку о размере заработной платы. В соответствии со ст.62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель будет обязан не позднее трех рабочих дней со дня обращения оформить справки и копии документов, заверив их надлежащим образом.

Если суд установит факт возникновения трудовых отношений, то выносится решение об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Доказательства допущения к работе

Кроме вопроса о лице, имеющем право допустить работника к работе, остается спорным вопрос о том, что считать допуском к работе. Рассмотрим решение, при вынесении которого судом не был принят во внимание тот факт, что лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора, и данные действия, по мнению суда, не свидетельствовали о допущении работника к работе и наличии трудовых отношений.

Пример. Из Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу N А82-15771/2006-9 известно, что муниципальное учреждение здравоохранения Клинической больницы скорой медицинской помощи имени Н.В. Соловьева (далее — Учреждение, Больница) обратилось в Арбитражный суд Ярославской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Яртранс-2001» (далее — Общество) о взыскании на основании ст. 67 Основ законодательства Российской Федерации «Об охране здоровья граждан» стоимости услуг при оказании медицинской помощи пострадавшему в результате несчастного случая на производстве работнику Общества Джуркину Сергею Ивановичу.
Установлено, что 21.09.2005 газоэлектросварщик Макаров проводил электросварочные работы металлической конструкции на территории Общества. Менеджер Нестеров, определяющий объем работ, ушел в отпуск 21.09.2005. Джуркин самостоятельно решил помочь газоэлектросварщику, для чего поднялся на подмостки. Макаров от помощи Джуркина отказался. Последний при спуске с подмостей упал, в результате чего получил тяжелую травму и был доставлен в Больницу, где ему оказывалась медицинская помощь (на сумму 93 880 руб. 54 коп.). Посчитав, что расходы за медицинское обслуживание Джуркина должно нести Общество, Учреждение обратилось в арбитражный суд с иском, сославшись, в частности, на п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», согласно которому обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат, в частности, физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.
Отказав в удовлетворении исковых требований Больницы, суд сделал вывод о том, что Общество не заключало с пострадавшим никаких гражданско-правовых договоров. Предприниматель и Джуркин заключили трудовой договор на период с 03.05.2005 по 03.08.2005 (на день происшествия срок действия договора истек).
Поскольку Джуркин С.И. не являлся работником ни одного из ответчиков и полученную им травму нельзя отнести к категории производственных — такой вывод суда был обоснован, в частности, тем, что из документов, представленных в дело, следовало, что менеджер Нестеров полномочиями на заключение трудового договора не обладает. Доказательства того, что Джуркин был допущен к работе с ведома Годовикова, в материалах дела отсутствуют. О расторжении срочного трудового договора предприниматель известил Джуркина. ФАС Волго-Вятского округа постановил, что при указанных обстоятельствах Арбитражный суд Ярославской области правомерно отклонил исковые требования Больницы о взыскании расходов на медицинское обслуживание гражданина Джуркина за счет Общества и предпринимателя. В удовлетворении кассационной жалобы было отказано.
При этом во внимание не были приняты доводы заявители о том, что Джуркин допускался к работе с ведома представителя работодателя — менеджера Нестерова М.И.; на территорию его свободно пропускали сторожа; у пострадавшего был свой шкаф для переодевания, что свидетельствует о заключении сторонами трудового договора, а также то, что согласно заключению государственного инспектора труда ответственным лицом за допущенные нарушения требований законодательных и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, приведших к несчастному случаю, был признан Годовиков П.И.

Однако другое решение суда свидетельствует о том, что даже выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к работе и обязывает работодателя соблюдать нормы трудового законодательства.

Фактический допуск к работе

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2008, N 6

Фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы. Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд. Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 внесены изменения и дополнения в известное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Однако в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд. В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать “понравитесь” начальнику участка, значит, будем оформлять на работу. Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает “стажировку”. Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса.

Фактическое допущение к работе: действия работодателя

Автор: Волкова М. Н., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Бывает ситуация, когда нужно срочно принять нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в отпуске, а заменить его некем. Ситуация, конечно, не очень приятная, в таких случаях лучше иметь замену.

Так или иначе, получается, что трудовой договор не заключен, а сотрудник приступил к работе с разрешения непосредственного руководителя. Хорошо, если в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А если нет? Что делать, если договор не заключили сразу, и какие последствия могут возникнуть?

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, – ч. 1 ст. 16 ТК РФ. Однако этой же статьей допускается ситуация, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать физических лиц к работе). В этом случае трудовые отношения тоже возникают, но на основании фактического допущения к работе.

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

1. О понятии «уполномоченный работодателем его представитель» см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Оформление фактического допуска к работе

Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.

Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:

• дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
• особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).

Указанные выводы следуют из положений части 1 статьи 61 , части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ .

Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.

Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.

Несет ли работодатель ответственность за действия работника

У вышеуказанного правила есть исключение: если работник совершил правонарушение в ходе выполнения работы, но при этом действовал в своих личных целях, а не в целях работодателя, работодатель не несет ответственности за его действия.Существует еще ряд случаев, когда на работодателя не будет возлагаться ответственность за действия работника, рассмотрим их. 1) Запрет работодателя на совершение действия — если такой запрет был доведен до сведения пострадавшего, работодатель не несет ответственности за вред в силу принципа «поставления себя в опасность».Так, например, в случае автоперевозки работодатель запретил работнику ехать в силу каких-либо причин, и клиент перевозчика знал об этом, но, тем не менее, согласился ехать и в результате – пострадал. Работодатель в данном случае не понесет ответственности. В качестве работодателей — физических лиц выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Обратите внимание => Образец приказа об ответственных за выдачу спецодежды спецобуви и средств индивидуальной защиты

Когда за работника отвечает работодатель

Важный момент при предъявлении регрессных требований к работнику — факт выплаты работодателем сумм, подлежащих возмещению в связи с причинением вреда третьим лицам. Именно с этого момента исчисляется срок для предъявления регрессного иска. Кроме того, суд не вправе удовлетворять регрессный иск, если на момент вынесения решения работодатель не возместил третьим лицам причиненный вред. Применительно к рассматриваемой ситуации под прямым действительным ущербом, причиненным сотрудником ресторану, в котором проводился корпоративный новогодний праздник, следует понимать все суммы, которые выплачены компанией ресторану в счет возмещения ущерба — разбитых посуды и зеркала. При этом необходимо иметь в виду, что сотрудник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) сотрудника и причинением ущерба ресторану.

Ответственность работодателя за неоформление работника

В случае если большое число работников индивидуального предпринимателя длительное время осуществляли трудовую деятельность без заключения трудовых договоров, это значит, что государству нанесен крупный ущерб в виде невыплаченных налогов и сборов.

• иностранный работник не имеет документации, разрешающей ведение трудовой деятельности на территории Российской Федерации. Такой работник подлежит депортации, а на организацию, привлекшую к работе, накладывается штраф;
• работодатель не уведомил или несвоевременно уведомил органы Главного управления по вопросам миграции МВД РФ о приеме на работу и увольнении с работы иностранного гражданина;
• иностранный гражданин принят на работу по специальности, отличающейся от специальности, указанной в документации, разрешающей этому гражданину осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации;
• работодатель принял на работу иностранного гражданина, не имея разрешения на это действие.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Трудовым законодательством запрещается заключение гражданско-правовых договоров, если отношения между работником и работодателям фактически являются трудовыми (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В настоящий момент гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован:

• Самим работодателем по письменному заявлению работника;
• По предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения;
• По предписанию суда.

Примечание: если работник уже не работает у работодателя, то признать ранее существовавшие отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может только суд.

Основные признаки призвания отношений трудовыми:

• Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
• Работодатель обеспечивает работнику условия труда (например, выдает необходимый инвентарь и оборудование);
• Работнику поручается не конкретная разовая работа, а предоставляется работа по конкретной трудовой функции;
• Вознаграждение по договору не зависит конкретного объема работы и выплачивается ежемесячно.

Датой заключения трудового договора с работником будет являться дата заключения гражданско-правового договора. Кроме того, работодатель должен издать приказ о приеме на работу, с которой ознакамливает работника под роспись.

Если в штатном расписании отсутствует соответствующая должность для работника, ее придется ввести.

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, работодатель так же обязан выплатить работнику соответствующие компенсации (например, компенсацию за неиспользованный отпуск) и уплатить страховые взносы.

Комментарий к статье 61 ТК РФ

Положения комментируемой статьи являются юридическими гарантиями при приеме гражданина на работу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, с этого момента у сторон трудового договора возникают взаимные права и обязанности (см. ст. ст. 21, 22 ТК и коммент. к ним).

Стороны вправе определить иную дату вступления договора в силу (например, указать конкретную дату или предусмотреть вступление договора в силу через неделю, месяц после его подписания).

Важной гарантией при приеме на работу является фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. ст. 67 ТК и коммент. к ней).

Если дата начала работы в трудовом договоре не определена, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, т.е. после даты его подписания (если договор был подписан накануне выходного или праздничного дня, работник должен приступить к работе в первый рабочий день, следующий за выходным или праздничным днем).

Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в день начала работы (см. ч. ч. 2 и 3 коммент. статьи). Такой договор считается незаключенным. В отличие от прежней редакции данной нормы, где указывался срок, по истечении которого трудовой договор аннулировался, и причины, по которым он аннулировался, новая редакция дает право работодателю аннулировать трудовой договор в любой срок (а не в течение недели, как это было). При этом на работодателя не возлагается обязанность выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Вместе с тем аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (например, в случае временной нетрудоспособности работника), при условии что такой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Кто имеет право осуществлять фактический допуск физического лица к работе

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь об уполномоченном представителе работодателя. О том, кто является таким представителем, сказано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности, там указано, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации или ЛНА либо в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, главная характеристика уполномоченного представителя работодателя — наличие документально зафиксированного полномочия принимать кадровые решения. Поэтому таким лицом может быть и генеральный директор, и специалист по кадрам — каждый на своем уровне и в соответствии с предоставленными полномочиями.

Похожие записи:

• Кому положены и как начисляются стимулирующие выплаты
• Обжалование приговора в верховном суде РФ
• Как сдавать квартиру официально: инструкция для начинающего арендодателя