Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на 0,5 ставки в связи с коронавирусом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отдельных случаях режим неполного рабочего времени может вводиться по инициативе работодателя во всей организации. Например, в случае изменения организационных или технологических условий труда, что может повлечь массовые увольнения.
Работникам, находящимся на удаленной работе из-за эпидемии коронавируса, можно установить неполное рабочее время с оплатой за фактически отработанное время.
Обоснован такой вывод следующим.
По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может быть установлено как при заключении трудового договора, так и впоследствии.
После заключения трудового договора ввести неполное рабочее время можно также по заявлению самого сотрудника, причем даже если сотрудник работает дистанционно.
Переход на неполное рабочее время оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем следует указать:
- режим неполного рабочего времени – неполная рабочая неделя, неполный рабочий день и пр.;
- дату, с которой такие изменения в трудовой договор вступают в силу.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила рекомендации с мерами по сохранению рабочих мест и обеспечению деятельности организаций. В частности, там говорится о возможности введения неполного рабочего времени по соглашению сотрудника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников14.
По соглашению между работодателем и сотрудником, последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.
Порядок введения неполного рабочего времени зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.
Порядок перевода на неполный график работы
Процедура перехода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменения может быть работодатель или сотрудник.
Рабочее время может быть сокращено в зависимости от:
- статья 93 ТК РФ — по соглашению сторон;
- статья 74 ТК РФ — по инициативе работодателя.
На основании статьи 74 ТК РФ работодатель обязан письменно информировать работника об изменении условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или неделя) за 2 месяца вперед. Если работник выступает против сокращения рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, увольнение оформляется в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но применение статьи 74 ТК РФ в период коронавируса нерационально.
При согласии сотрудника возможно заключение дополнительного соглашения в более ранний срок, что особенно важно в условиях коронавируса, со ссылкой на статью 93 ТК РФ.
Условие количества часов и рабочих дней прописывается в трудовом договоре. Если этот срок сокращается, изменения в договор должны быть внесены посредством отдельного дополнительного соглашения.
В целом процедура перехода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим этапам:
- Шаг 1. Предложите сотруднику сократить рабочее время (желательно письменно).
- Шаг 2. Получите согласие сотрудника на работу неполный рабочий день (желательно также в письменной форме).
- Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору на новых условиях.
- Шаг 4. Оформление заказа на сокращенный рабочий день или неделю (перевод на неполный рабочий день).
- Шаг 5. Ознакомление сотрудника с заказом для сокращения времени.
Порядок перевода на неполный график работы
Процедура перевода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменений может стать работодатель или работник.
Сократить рабочее время можно на основании:
- ст.93 ТК РФ — по соглашению сторон;
- ст.74 ТК РФ — по инициативе работодателя.
На основании ст.74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику письменно об изменениях условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или недели) за 2 месяца. Если работник против сокращенного рабочего времени в связи с изменившимися организационными или технологическими условиями труда, то оформляется увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ. Но применение ст.74 ТК РФ в период коронавируса не рационально.
Если сотрудник согласен, то составить дополнительное соглашение можно и в более ранние сроки, что особо актуально в условиях коронавируса, при этом ссылаться нужно на ст.93 ТК РФ.
Условие о количестве рабочих часов и дней прописывается в трудовом договоре. Если эта продолжительность сокращается, то изменения нужно внести в договор с помощью отдельного дополнительного соглашения.
В целом, процедура перевода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим шагам:
- Шаг 1. Предложение работнику сократить рабочее время (желательно письменно).
- Шаг 2. Получение согласия от сотрудника на неполный трудовой режим (также желательно письменно).
- Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору о новых условиях.
- Шаг 4. Составление приказа о сокращенном дне или недели (переводе на неполный режим работы).
- Шаг 5. Ознакомление работника с приказом о сокращении времени.
Работодатель перевел на неполный рабочий день. Можно ли обжаловать его действия в суде?
Любое нарушение прав работника со стороны работодателя может быть обжаловано им в судебном порядке. Иск о нарушении прав сотрудника подается в районный суд по месту нахождения работодателя.
Иск составляется по правилам, установленным ст. 131 и 132 ГПК РФ и должен включать:
- Название суда;
- Сведения о работнике (истце) и его представителе, при наличии, и сведения о работодателе (ответчике);
- Информация о том, в чем выражается нарушение прав сотрудника, и чем подтверждается такое нарушение;
- Требование к суду и обоснование таких требования;
- Дата составления иска;
- Перечень прилагаемых документов;
- Подпись заявителя или его представителя с расшифровкой.
При обращении в суд с заявлением, связанным с незаконным переводом сотрудника на неполное время, сотрудник вправе требовать не только обратного перевода его на работу на полный день, но также и возмещения:
- зарплаты, не полученной им в связи с переводом;
- затрат, связанных с обращением в суд, в том числе затрат на оплату услуг представителя;
- морального вреда.
Все сведения и информация, указанные заявителем в иске должны быть подтверждены им документами или иными письменными доказательствами, приложенными к иску, либо иными доказательствами, допустимыми в соответствии с гражданским процессуальным законодательством.
Порядок перевода на неполный график работы
Процедура перевода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменений может стать работодатель или работник.
Сократить рабочее время можно на основании:
- ст.93 ТК РФ — по соглашению сторон;
- ст.74 ТК РФ — по инициативе работодателя.
На основании ст.74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику письменно об изменениях условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или недели) за 2 месяца. Если работник против сокращенного рабочего времени в связи с изменившимися организационными или технологическими условиями труда, то оформляется увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ. Но применение ст.74 ТК РФ в период коронавируса не рационально.
Если сотрудник согласен, то составить дополнительное соглашение можно и в более ранние сроки, что особо актуально в условиях коронавируса, при этом ссылаться нужно на ст.93 ТК РФ.
Условие о количестве рабочих часов и дней прописывается в трудовом договоре. Если эта продолжительность сокращается, то изменения нужно внести в договор с помощью отдельного дополнительного соглашения.
В целом, процедура перевода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим шагам:
- Шаг 1. Предложение работнику сократить рабочее время (желательно письменно).
- Шаг 2. Получение согласия от сотрудника на неполный трудовой режим (также желательно письменно).
- Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору о новых условиях.
- Шаг 4. Составление приказа о сокращенном дне или недели (переводе на неполный режим работы).
- Шаг 5. Ознакомление работника с приказом о сокращении времени.
Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время
Помимо стандартной длительности рабочих будней Трудовой кодекс содержит определения «сокращенной продолжительности рабочего времени» и «неполного рабочего времени». По сути, это похожие трудовые обстоятельства, представляющие собой длительность рабочего процесса менее законодательно установленного стандарта.
Сокращенное трудовое время применяется к отдельным группам сотрудников, которым в силу возраста, физических особенностей или специфики условий труда сложно исполнять должностные обязанности на протяжении всего установленного норматива трудовой недели. Работодатель обязан сократить этим трудящимся стандартное время работы.
Неполное рабочее время может быть применено как к трудовой неделе, так и к рабочему дню и определяется по согласию между работником и руководством организации. Лишь в отношении некоторых сотрудников (например, беременных женщин) у работодателя существует обязательство определить им неполное время труда, но тоже только по просьбе работника.
Удаленный график работы для здоровых сотрудников
В текущих условиях уполномоченные государственные органы в лице Роспотребнадзора и Минздрава рекомендуют работодателям гибко подходить к организации труда своих работников. Например, мнение Роспотребнадзора о графике работы при коронавирусе состоит в том, что наилучшим из имеющихся вариантов организации труда персонала становится удаленный график работы. Это значит, что сотрудники продолжают выполнять весь спектр возложенных на них должностных обязанностей, не появляясь в офисе, то есть работая из дома.
Такой способ действительно можно считать неплохим с точки зрения противодействия распространения вирусу: количество контактов сотрудников в течение рабочего дня существенно ограничивается – фактически они общаются только с членами своей семьи, не контактируя с третьими лицами, которые могут стать носителями коронавируса. Кроме собственно рабочих контактов, в этой ситуации также исключаются дополнительные ситуации риска, такие как использование общественного транспорта для того, чтобы добраться до работы, взаимодействие с коллегами в столовой во время обеденного перерыва и т.д.
При этом важно правильно оформить такой режим работы, чтобы исключить возможные претензии со стороны контролирующих органов, например, Государственной инспекции труда. Нужно, чтобы решение о переводе на удаленную работу было совместно принято работником и работодателем. Высказать инициативу о переходе на домашний режим может любой из них. Однако при этом работник не имеет права по своей инициативе перейти на работу из дома, если он здоров, а работодатель против такого решения. Однако и работодатель не может заставить сотрудника перейти на удаленную работу без его согласия: во всяком случае, пока в субъекте Федерации не объявлен режим чрезвычайной ситуации в связи с негативной эпидемиологической обстановкой. В противном случае работник может обратиться в суд с жалобой на неправомерные действия организации.
Если же компромисс по этому вопросу достигнут, и обе стороны пришли к выводу о целесообразности перехода на домашний режим работы, нужно оформить такой график дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем следует тщательно прописать условия такой работы, обязанности сотрудника и режим контроля его труда. Что касается причин для возвращения к обычному офисному графику, то здесь можно сделать отметку о том, что оно произойдет по достижению соглашения сторон. Этот вариант более удобен, чем обозначение конкретной даты, поскольку в текущий момент трудно предсказать, как будут развиваться события. Не исключено, что к указанной дате обстановка в стране еще не нормализуется, и придется снова оформлять документы о продлении применения удаленного графика работы из-за коронавируса в России.
Случаи назначения неполного рабочего времени
С инициативой введения неполного рабочего дня могут выступить как трудящийся, так и работодатель. Есть группа лиц, которым работодатель не имеет возможности отказать в подобной просьбе.
К ним относятся:
- беременные женщины;
- родитель ребёнка (или ухаживающий за ребёнком член семьи) возрастом до 14 лет;
- родитель и опекун, осуществляющий уход за ребёнком-инвалидом до 18;
- находящийся в отпуске из-за ухода за ребёнком (любой из родителей или бабушка/дедушка/иные опекуны, по факту осуществляющие уход).
К гарантиям относятся:
- выходные;
- отпуск;
- перерывы на обед и т.д.
Заработная плата при сокращенном рабочем времени выплачивается обычно пропорционально отработанному времени. То есть если сотрудник вместо 5 дней в неделю трудится 2,5, то его заработная плата уменьшается ровно в два раза. В табеле учета рабочего времени все нерабочие дни ставятся шифром «В», что значит «выходной».
С момента установления неполного рабочего времени привлечение сотрудника в неоговоренные часы к работе будет считаться сверхурочным привлечением. Оплачиваться такая работа обязана в двойном либо в тройном размере (по нормам ТК). Об этом ясно говорится в 152 статье Трудового кодекса.
Словом, при составлении и подписании приказа об установлении неполного рабочего времени имеется множество нюансов, которые следует учитывать.
Неполное рабочее время по решению работодателя
Работодатель вправе ввести неполное время по собственной инициативе и в одностороннем порядке. Но быстро это сделать не получится — новый график работы можно ввести только через два месяца.
По инициативе компании неполное время можно объявить только в случае, когда в компании произошли технологические или организационные изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и если это может повлечь массовое увольнение работников (ч.5 ст.74). Например, внедрили новые технологии производства, усовершенствовали рабочие места или произвели структурную реорганизацию производства. Лишь в этом случае работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если этого не сделать, то введение неполного рабочего дня могут признать незаконным.
Пример.
Организация купила новое оборудование для автоматической мойки машин. Раньше работали две бригады по десять мойщиков в каждой. После установки оборудования стало ясно, что достаточно одной бригады. Сначала компания хотела сократить половину сотрудников, но потом приняла решение изменить режим работы и перевести всех на неполный рабочий день.
Гибкий режим рабочего дня
Гибкий режим рабочего времени, как показало наше исследование, проведенное год назад, введен в каждой четвертой компании.
Гибкий режим рабочего времени дает любой компании преимущество на кадровом рынке. У работников появляется больше возможностей при планировании времени для работы и решения своих жизненных проблем.
При гибком графике только в течение небольшого времени все работники собираются все вместе.
Минтруд обращает внимание, что гибкий режим рабочего времени позволит избегать скопления людей при входе на работу, выходе с работы, при начале и окончании рабочего дня, а также увеличит расстояние между работниками во время рабочего дня.
Начало, окончание рабочего дня и его продолжительность при гибком режиме определяют работник и работодатель в соглашении сторон (ст.102 ТК). При этом должно быть обеспечено суммарное количество рабочих часов за принятый в организации учетный период. Например, рабочий день, неделя, месяц.
Если работника с обычного графика переводят на гибкий, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 год, а для работ с вредными или опасными условиями труда – 3 месяца.
Сокращенная рабочая неделя
Сокращенную продолжительность рабочего времени регулирует ст. 92 ТК РФ. Основные положения Трудового кодекса по данному вопросу такие:
- для сотрудников в возрасте до 16 лет – рабочее время не должно превышать 24 часов в неделю;
- тех, кому с 16 до 18 полных лет – нельзя заставлять трудиться более 35 часов в неделю;
- тот же лимит в 35 часов в неделю установлен ст. 92 ТК РФ и для работающих инвалидов 1 и 2 групп;
- трудящимся в опасных условиях и условиях, отнесенных к 3 и 4 группе вредности (по результатам СОУТ) норма рабочего времени в неделю не должна превышать 36 часов.
Для лиц до 18 лет, которые учатся одновременно с работой, предусмотренные нормы нужно еще сократить в 2 раза.
Помимо общих лимитов времени работы для определенных категорий трудящихся, зафиксированных в ТК РФ, есть еще отраслевые нормативы.
Таким образом, установление сокращенной рабочей недели – это не инициатива работодателя, а его обязанность. Сокращение рабочей недели по Трудовому кодексу – это установленная на гос. уровне мера поддержки работников определенных категорий и защита их прав (например, права несовершеннолетнего на получение образования).
ВАЖНО!
И сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю для определенных категорий работников, и нормальная продолжительность рабочего времени в неделю для остальных работников – это полное рабочее время! И оплачивать его нужно как полное рабочее время!
Смысл, заложенный в ст. 92 ТК РФ, не позволяет:
- сокращать рабочую неделю по желанию работодателя всем работникам, не входящим в перечисленные в законодательстве категории;
- снижать заработную плату работникам, переведенным на режим сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ без иных оснований. При этом введение карантина, самоизоляции и тому подобного к таким основаниям не относится.
Неполное рабочее время по инициативе работника
Причины, по которым работнику может потребоваться переход на НРВ, могут быть разнообразными. Самая распространенная из них — «по семейным обстоятельствам».
В перечень возможных причин можно включить:
- получение высшего образования (второго и последующего);
- совмещение основной работы с дополнительной деятельностью в другой компании;
- занятия работника спортом и др.
Если работодатель склонен установить для этого члена трудового коллектива режим НРВ, такой формулировки в заявлении будет достаточно. Если же администрация компании нуждается в работнике в течение полного рабочего дня всю рабочую неделю, то для принятия обоснованного решения от работника могут потребоваться устные пояснения причин, побудивших его обратиться к работодателю с просьбой о НРВ.
Свое положительное или отрицательное решение работодатель выражает резолюцией на заявлении. Если работнику отказано, дальнейших действий не потребуется. Если же стороны трудового договора пришли к обоюдному согласию, необходимо оформить следующие документы:
- приказ об установлении работнику НРВ;
- соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени.
Такая процедура выполняется в условиях, когда у работника есть необходимость в НРВ, а работодатель вправе согласиться или отказать. Однако существуют и иные ситуации. Далее пойдет речь о том, когда в просьбе работника о НРВ работодатель отказать не вправе.
Приказ об установлении неполного рабочего времени (образец)
Приказ о введении в компании НРВ должен содержать:
- наименование компании и указание на ее организационно-правовую форму;
- название приказа;
- дату и место составления;
- описание причин, повлекших введение НРВ;
- решение администрации о виде и форме НРВ, а также его сроках;
- иные необходимые аспекты введения НРВ;
- подпись руководителя компании.
Образец основной части приказа может выглядеть следующим образом:
«В связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений работников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в целях сохранения рабочих мест
ПРИКАЗЫВАЮ
- Ввести с 01.05.2016 по 30.09.2016 для работников токарного, слесарного, механосборочного и подсобного цехов режим неполного рабочего дня.
- Установить для работников указанных цехов следующий режим работы:
Рабочий день: с 08:00 до 16:00 с перерывом на обед с 11:30 до 12:30.
Рабочая неделя: пятидневная с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).
- Работникам отдела труда и заработной платы начислять работникам, указанным в п. 1 приказа, заработную плату пропорционально отработанному времени.
- Кадровому подразделению компании:
4.1. Ознакомить с данным приказом работников, переводимых на режим неполного рабочего времени, под расписку.
4.2. В срок до 01.03.2016 направить уведомления указанным работникам с предложением работы в условиях неполного рабочего времени.
4.3. Уведомить службу занятости населения об изменении режима работы.
- Контроль исполнения приказа оставляю за собой».
ВАЖНО! Режим НРВ не влияет на продолжительность очередных отпусков и стаж работников независимо от того, по чьей инициативе он вводится.