Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как отказать соискателю после собеседования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Отказ на стадии получения резюме
Это самый безобидный в плане отказа диалог между рекрутером и соискателем и одновременно самый редкий. Мало кто из кадровиков реагирует на поток резюме, который обрушивается на отдел кадров при публикации вакансии, и большинство отправителей никогда не получат даже сообщения о том, что резюме доставлено. Если же практика ответа, пусть и шаблонного, входит в hr-политику компании, то он обычно направляется в форме электронного письма.
Даже отказа как такового здесь можно избежать, особенно если человек ведет «холодный» поиск работы и предлагает свои услуги организации, которая не публиковала интересующую его вакансию. Гораздо проще и эффективнее дать понять соискателю, что его резюме принято и просмотрено и, как только появится подходящая работа, с ним свяжутся. Тем более что такой подход к поиску персонала эффективен и способен сэкономить массу времени.
Ответ на присланное резюме в этом случае должен обладать следующими характеристиками:
- быть нейтральным, что означает: мы не приглашаем вас на работу прямо сейчас, но и не отказываем, не исключая сотрудничества в будущем;
- быть доброжелательным – нужно поблагодарить соискателя за проявленный к вакансии или компании интерес;
- быть завершенным, чтобы в голове соискателя напротив названия этой компании появилась галочка – резюме отправлено, получено, просмотрено.
Приведем пример такого ответа.
Официальное письмо-отказ
Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.
Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны требования к кандидатам на вакансию.
Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную делопроизводственную процедуру для исходящих документов, в частности:
- готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
- руководитель подписывает оба экземпляра письма;
- после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.
Как отказать кандидату
Если корпоративной этикой признана необходимость обратной связи с неодобренными кандидатами, сделайте это, не указывая конкретных причин. Приведем несколько общеупотребимых способов, как отказать соискателю после собеседования:
- Телефонным звонком — легко и быстро, но эмоционально тяжело. Иногда используется обратный звонок — соискатель сам перезванивает в оговоренные с рекрутером сроки.
- Лично обычно отказывают непосредственно во время встречи с рекрутером или с лицом, принимающим решение. Причина — очевидное несоответствие претендента вакансии, ставшее известным только во время диалога.
- Электронное сообщение — наиболее быстрый и эффективный способ, позволяющий использовать заранее заготовленные образцы.
- СМС-сообщения — обычно используют в коммуникациях с соискателями, у которых нет электронной почты.
- Широко используется «час Х» — по договоренности сторон, отсутствие обратной связи в определенное время оценивается кандидатом как отказ.
- По почте обычно посылают отказы на письменные запросы соискателей, в соответствии со статьей 64 ТК.
Когда отказывать нельзя?
Закон прямо запрещает отказывать в трудоустройстве в следующих ситуациях:
- Кандидат оформляется на работу на основании письменного приглашения от организации. Такой запрет будет действителен в течение 1 месяца с момента увольнения с предшествующего места работы;
- Кандидат был избран на данную должность (это относится к муниципальной либо государственной службе);
- Соискателю нельзя отказать соискателю в случае, если женщина беременна, либо имеются малолетние дети. Последнее правило распространяется не только на женщин, но также и на мужчин.
- Отказ не допускается, если кандидат выбран на должность по конкурсу.
- Если работник восстановлен решением суда на свою должность, а администрация обязана принять данного человека к себе.
- В иных случаях, которые отражены в федеральном или региональном законодательстве.
Составление отказного письма
Чтобы в дальнейшем оставить у соискателя положительные впечатления о компании, то рекомендуется использовать не шаблонные уведомления, а четко сформулированный письменный ответ. К примеру:
- Рекомендуется использовать слова благодарности, так как потенциальный сотрудник потратил не только ваше, но и свое драгоценное время: «Благодарим Вас за уделенное время и за выбор нашей организации».
- Предоставить обоснованный отклик. «По результатам собеседования Вы недостаточно подходите на предоставленную вакансию, так как имеете маленький опыт на этой должности. Нашей компании необходимы высокопрофессиональные сотрудники».
- Не следует категорически давать отрицательный ответ если кандидатура достойная. «Мы сохраним информацию и при наличии подходящей должности незамедлительно с Вами свяжемся. Надеемся на Ваше понимание».
- Стоящую кандидатуру следует приободрить. «Вы непременно устремленный человек и много добьетесь на этой должности. Уверены, что год — это не помеха и Вы попрактиковавшись вернетесь в нашу компанию и будете полноценным сотрудником».
- Обязательно наличие подписи и печати.
Бывают работники с направлениями от определенной организации или центров занятости о предоставлении таким гражданам работы. Но зачастую у компании не имеется подходящей должности. В этом случае отказ должен быть произведен в письменной форме. При несогласии в отрицательном решении он может составить запрос обоснованного ответа.
Закон требует отказать
По результатам собеседования кандидат на должность может полностью устраивать работодателя, но может не устраивать закон. Ведь условиями приема на работу являются не только наличие определенного образования, опыта работы и иных деловых качеств, но и состояние здоровья, отсутствие необходимых документов, которые представляются работодателю и т. д. В данном случае законодатели установили условия, на которые организация может сослаться при отказе в заключении трудового договора.
Во-первых, в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора с лицами, которые не достигли 16 лет. Исключением является возможность принятия на работу соискателей, возраст которых составляет 15 лет (14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.
Во-вторых, непредставление соискателем необходимых документов для заключения трудового договора. К ним относятся:
- паспорт;
- трудовая книжка. Исключения: трудовой договор заключается впервые, работник пришел на условиях совместительства;
- свидетельство пенсионного страхования;
- документы воинского учета;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
- справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования.
Отказ от работы в центре занятости: причины, последствия, оформление
Центр занятости — это ответственно. При постановке на учет в этом органе, безработному (статус присваивается несколько позже, спустя определенное количество дней) оглашают его права и обязанности.
Главная его обязанность — отчет по основным моментам поиска работы, которая будет ему предложена данной службой. Просрочки недопустимы, каждое направление фиксируется и проходит положенную процедуру учета. Безработный не имеет права игнорировать положенные установки, иначе они будут приравниваться к прогулу.
В случае заболевания необходимо оформлять больничный лист. Наказанием в службе занятости является сокращение выплат.
Штрафные санкции накладываются и в тех случаях, когда безработный отказывается от предложенной должности. Найти достойную, хорошо оплачиваемую работу не так просто. Часто попадаются варианты, которые совершенно не устраивают. Но отказ может повлечь за собой штрафную санкцию.
Для состоящего на учете в службе занятости предпочтительным является отказ самого работодателя, тогда он минует лишения выплат.
В каких случаях допустимо отказаться от предложенной вакансии, и есть ли предел у таких отказов? Все эти моменты строго регулируются Российским законодательством.
Кому нельзя отказывать в оформлении на работу
Законом запрещены любые формы дискриминации при приеме на работу, либо при увольнении. Прежде всего, это касается пола и возраста претендентов на должность. Если кандидат соответствует всем условиям конкурса или требованиям работодателя, имеет преимущества перед другими соискателями, отказ по половым, расовым, политическим или иным аналогичным мотивам будет грубейшим нарушением закона.
Есть еще ряд специальных предписаний, которые должен соблюсти работодатель:
- запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам, если кандидат соответствует всем требованиям;
- нельзя отказать в приеме на работу инвалиду, если свободная должность на предприятии подпадает под квоту на лиц с ограниченными возможностями;
- запрещено отказывать в трудоустройстве лицам предпенсионного возраста только по этому основанию;
- не допускается дискриминации лиц с семейными обязательствами, поэтому женщина с детьми будет иметь равные права при оформлении на работу.
Возрастная дискриминация
Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.
Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.
Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.
До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.
Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.
Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
- соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
- беременной или имеющей детей женщине;
- гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
- ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
- соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
- лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
- кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
- работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).
В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.
Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.
В письменном документе должна отражаться следующая информация:
- Полное наименование организации – работодателя.
- Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
- Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
- Проставляется печать фирмы.
- Дата передачи соискателю.
Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.
Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.
Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима
Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.
Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.
Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:
- гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
- женщине по причине беременности или наличия детей;
- любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
- любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
- соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
- ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
- инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
- соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.
Причины отказа кандидата при приеме на работу
- Человек узнал что-то плохое о компании
Например, зашел на отзовик и увидел, что организацию обвиняют в задержке зарплаты. Мы сталкивались с ситуациями, когда кандидат узнавал, куда его приглашают, и сразу отказывал. Выяснилось, что рынок узкий, специфический — производство определенных редких деталей, и все друг друга знают. От коллег по цеху он слышал, что работодатель не выплачивает премии, которые и делают предложение рыночным. На самом деле получить эти премии было практически невозможно.
Совет: всегда проверяйте сайты с отзывами работодателей и реагируйте на каждый комментарий — неважно, положительный или отрицательный. Если столкнулись с негативом, будьте сдержанны и вежливы, четко отстаивайте свою позицию. Не переходите в нападение: в любом случае организация должна сохранять лицо. Иначе это оттолкнет потенциального кандидата, и с большой вероятностью соискатель откажется от работы.
- Ценности человека не совпадают с ценностями компании
Например, зеленоволосый дизайнер с татуировками вряд ли захочет работать в компании, где строгий дресс-код. Или представитель поколения Z едва ли согласится трудиться в организации, где все друг друга называют на «вы» и по имени-отчеству.
Совет: не стоит приглашать на собеседование всех подряд — важно понять, впишется ли человек в коллектив. Если что-то смущает, лучше не тратить свое время и время кандидата.
- У кандидата есть идеальный портрет компании, и организация от него отличается
Причиной отказа кандидата при приеме на работу может оказаться и несовпадение с мотивацией. К нам иногда приходят врачи, желающие работать только в клиниках, которые находятся в центре Москвы. Возможно, вашему кандидату нужно намного больше, чем вы можете предложить. Или он хочет работать с другой аудиторией.
Совет: ненавязчиво уточняйте, почему соискатель отказался от вакансии. Если причина в несовпадении ожиданий, просто отпустите человека и не тревожьтесь о недостатках компании: у всех разные требования, не совпадать в чем-то — это нормально.
- Недостаток коммуникации
То есть HR не смог выстроить доверительную открытую коммуникацию. Стиль общения или манера подачи информации оттолкнули соискателя. Например, у нас был случай, когда PHP-программисту, редкому кандидату с отличным опытом в компании сразу провели стресс-интервью. Не было технического интервью, руководитель сразу начал задавать провокационные вопросы, обесценивать опыт кандидата. Конечно, программист от такой вакансии отказался. И был случай, когда HR соглашался со всеми условиями кандидата. Но на собеседовании с руководителем оказалось, что зарплата меньше и условия совсем другие.
Совет: чтобы соискатель не отказался от работы, будьте с ним предельно честным. Лучше сразу признаться, что ваши условия не на 100 % совпадают с желаниями кандидата, и услышать отказ, чем испортить репутацию компании в глазах специалиста.
- Вопросы кандидата не закрыты
Еще одна причина отказа кандидата при приеме на работу — недостаточное количество информации. Например, на собеседовании в компании соискателю ответили не на все вопросы. В нашей практике была ситуация, когда компания пыталась сама найти медика. Но спустя 2 месяца обратилась в наше агентство. Мы нашли хорошего кандидата, идет интервью, все хорошо. И тут оказывается, соискатель уже отказывался работать в этой клинике, потому что ему не ответили на вопросы. Для человека было принципиально переехать за границу. В компании есть правило: спустя 2 года работы переезд можно устроить. В прошлый раз HR этот вопрос обошла, и у соискателя создалось впечатление, что в компании что-то нечисто. Мы же подробно описали все условия и закрыли все вопросы — этот специалист в компании уже 5 лет.
Расскажу и про другой случай, он тоже связан с медициной. Соискатель ранее общался с компанией, но отказался от работы. После этого его нашли мы и пригласили на собеседование. Изначально врач шел с желанием работать в клинике только на половину ставки, чтобы успевать совмещать. Мы презентовали вакансию, рассказали об условиях и возможностях — человек сожалел, что не согласился раньше. Он вышел в клинику на полную ставку.
Совет: причина отказа кандидата при приеме на работу может быть связана с игрой в молчанку. Если HR оставляет хотя бы пару незакрытых вопросов, он рискует потерять сильного кандидата. В этом случае лучше рассказать больше, чем нужно. Кандидаты не хотят соглашаться на работу, если есть неопределенность в условиях.
- Медлительность
Если процесс подбора состоит из 5 этапов, кучи тестов и последующего согласования со всеми руководителями, велика вероятность, что соискатель откажется от работы. За это время он успеет устроиться в другую компанию. Стоящие специалисты с большим опытом и широкими компетенциями обычно рассматривают несколько вакансий. Они не будут ждать, если компания долго не может принять решение.
Совет: если вы чувствуете, что кандидат сильный, не ждите другие варианты. Берите человека сейчас, или это сделают ваши конкуренты.
- Слишком объемное тестовое задание
Соискатели нередко отказываются от вакансии, если им предлагают выполнить огромное тестовое. Особенно часто это происходит, когда тест дают еще до личного знакомства. Были прецеденты, когда кандидату предлагали написать стратегию развития компании — это требовало полного погружения в специфику организации и занимало минимум несколько дней. Тот же разработчик уровня Senior наверняка откажется делать большой тест, потому что у него уже десятки предложений от других компаний без тестовых заданий.
Совет: хорошее тестовое занимает не более 1-3 часов рабочего времени. Больше кандидаты тратить не готовы. А еще хорошо бы оговориться, что результаты тестового не должны использовать в работе компании.
- Нет удаленки
Пандемия показала: почти все могут работать удаленно. Поэтому кандидат может отказаться от работы, если ему нужно постоянно быть в офисе.
Совет: если удаленка в вашем случае нереальна, напишите это в описании вакансии.
- Неконкурентные условия
Например, компания ищет менеджера по продажам со своей машиной. За это предлагают 25 тысяч рублей, небольшой процент от продаж и компенсацию ГСМ. Человек сопоставит условия с рыночными и сделает выбор не в пользу такой организации.
Совет: всегда сверяйтесь с предложениями на рынке. Если вы проигрываете конкурентам, подумайте, как можете сократить такой разрыв.
Оповещение соискателя об отказе – перечень способов
Существует несколько вариантов, как отказать после собеседования в работе. Как правило, способ связи оговаривается заранее и должен подходить соискателю. Это может быть:
- письмо по почте. В настоящее время метод практически не используется. Он понадобится при невозможности связаться иначе. Отказ оформляется в стандартном виде на бланке организации и отсылается по указанному соискателем почтовому адресу;
- сообщение на электронную почту. Чаще используют именно этот метод, ввиду его удобства и минимальных затрат. Отказ составляется в виде обращения, в котором тактично излагают причины данного решения;
- личная встреча. Исключительный способ оповещения, возможен, если на этапе интервью выясняется, что кандидат категорически не подходит. В таком случае HR-специалист может сразу озвучить решение соискателю;
- звонок по телефону. Подразумевает общение интервьюера с соискателем и ответы на его вопросы касаемо собеседования и причин отказа.
Каждая компания самостоятельно определяет необходимый способ оповещения. Если это управленческая должность и кандидатов немного, можно обзвонить каждого. Когда идет набор большого числа сотрудников, то физически сложно это сделать, поэтому удобнее использовать электронную почту.